Tóm tắt
Bài viết này sẽ hướng đến việc làm rõ các khái niệm về đổi mới và tính sáng tạo của công chức, viên chức và khu vực công. Đầu tiên bài viết sẽ đi đến những khái niệm cơ bản bao gồm đổi mới khu vực công là gì và sự khác biệt với đổi mới khu vực tư nhân như thế nào. Sau đó, sẽ thảo luận về lý do tại sao công chức, viên chức tại khu vực công và các tổ chức công cần phải đổi mới. Bài viết cũng nêu bật cách hỗ trợ việc đổi mới của công chức, viên chức bằng cách giải quyết các kỹ năng đổi mới có thể được cải thiện (làm như thế nào). Cụ thể, bài viết sẽ có những điều kiện và động để tạo sự đổi mới trong dịch vụ công. Bài viết này cũng thảo luận về những loại công việc và nơi làm việc đòi hỏi nhiều kỹ năng sáng tạo đổi mới hơn đối với công chức, viên chức trong tương lai và khám phá ngắn gọn, cơ bản những cơ hội và thách thức đang phát triển trong lực lượng lao động trẻ để dự đoán xu hướng công chức, viên chức trong tương lai.
Đổi mới khu vực công là gì?
Đổi mới khu vực công là một khái niệm rộng nó bao hàm nhiều khía cạnh là đổi mới sáng tạo về dịch vụ, quy trình, về những quy định và chính sách. Không chỉ những nơi chưa có đổi mới sáng tạo mới cần thay đổi, mà ngay cả những nơi đã áp dụng đổi mới sáng tạo vẫn cần đổi mới, cải tiến liên tục. Như vậy, để hiểu đầy đủ đổi mới khu vực công là gì, trước hết phải nắm được hai khái niệm cơ bản là “khu vực công” và “đổi mới” là những gì?
Khu vực công là gì?
Việc xác định khu vực công là một nhiệm vụ phức tạp. Ví dụ, từ quan điểm thể chế, khu vực công có thể được coi là một tập hợp các tổ chức thuộc sở hữu của nhà nước hoặc dưới quyền lực chính trị; tuy nhiên, từ quan điểm chức năng, khu vực công bao gồm các tổ chức phục vụ lợi ích công. Hai quan điểm này tạo ra sự nhầm lẫn vì chúng trùng lặp với các định nghĩa về các tổ chức khu vực ngoài công lập. Thật vậy, hầu hết các tổ chức tư nhân và tổ chức phi lợi nhuận đều chịu ảnh hưởng chính trị và phục vụ lợi ích công cộng ở nhiều mức độ khác nhau. Đồng thời, một số tổ chức thuộc sở hữu nhà nước thực hiện các hoạt động khó có thể phân biệt được với hoạt động kinh doanh. Hơn nữa, các xu hướng hiện nay như phân cấp, tư nhân hóa, quan hệ đối tác với các chủ thể tư nhân và các phương thức Quản lý công kiểu mới khiến sự khác biệt giữa khu vực tư nhân và khu vực công ngày càng trở nên mờ nhạt. Do đó, sự khác biệt giữa khu vực tư nhân và khu vực công không phải là sự phân chia mà nằm trong một quần thể nhất định với một số lĩnh vực không rõ ràng. Với mục đích của bài viết, khu vực công được xác định bao gồm các tổ chức (i) thuộc sở hữu nhà nước, (ii) dưới quyền chính trị trực tiếp, (iii) hoạt động trong môi trường phi thị trường, và (iv) phục vụ lợi ích công cộng bằng cách tạo ra các tác động phi thị trường.
Về khái niệm thứ hai, “đổi mới” đề cập đến “một cái gì đó mới” bởi vì đổi mới nhất thiết phải bắt nguồn từ tính mới, vì vậy, định nghĩa đổi mới là “làm một điều gì đó mới, tức là giới thiệu một phương pháp hoặc quy trình mới, tạo ra một sản phẩm mới hoặc áp dụng một mô hình mới của các mối quan hệ nội bộ hoặc liên tổ chức. Tuy nhiên, đổi mới không chỉ là sự mới lạ đơn thuần mà đổi mới là một cái gì đó mới có hiệu quả và quá trình đổi mới phải mang lại một số kết quả mới, đổi mới không chỉ là tạo ra những ý tưởng hay mà còn là ý tưởng tốt đây chỉ là bước đầu tiên; sau đó các tổ chức cần thực hiện ý tưởng và tạo ra kết quả. Dựa trên những điểm tương đồng được tìm thấy thông qua phân tích nội dung, có thể nói khái niệm của đổi mới như sau: đổi mới là quá trình gồm nhiều giai đoạn, nhờ đó các tổ chức chuyển đổi ý tưởng thành sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình mới, được cải tiến, nhằm thăng tiến, cạnh tranh và tạo sự khác biệt thành công trên thị trường.
Tại sao công chức cần phải đổi mới?
Sau khi giải thích đổi mới khu vực công là gì và các đặc điểm của đổi mới khu vực công, một câu hỏi quan trọng vẫn được đặt ra: Tại sao nhân viên khu vực công cần đổi mới? Như đã đề cập ở trên, đổi mới trong tổ chức khu vực công khác biệt đáng kể so với đổi mới trong khu vực tư nhân và thường dẫn đến sự gia tăng những khó khăn.
Ví dụ, đổi mới là cần thiết để vượt ra ngoài các quy trình quan liêu thông thường trong kinh doanh, các tổ chức công cần phải đổi mới để đạt được mức kết quả đầu ra cao hơn so với mức yêu cầu đầu vào giảm, phù hợp với trọng tâm là hiệu quả của các cải cách quản lý công mới hoặc việc giảm nguồn tài trợ hiện có do khủng hoảng kinh tế gần đây và sự cắt giảm tài trợ của chính phủ. Do đó, để đáp ứng nhu cầu xã hội, các chính phủ nên tìm cách tăng cường sự tham gia của công dân theo phương pháp mới như đồng thiết kế và đồng sản xuất các dịch vụ mới.
Các đặc điểm của đổi mới khu vực công – sự khác biệt giữa khu vực công/tư
Các lý do đổi mới nêu trên rất đa dạng và chúng cũng phụ thuộc vào cấp độ phân tích khác nhau vì các lý do thay đổi từ cấp chính phủ sang cấp tổ chức và cấp cá nhân. Mặc dù ở cấp độ tổ chức, khu vực công có thể đổi mới để nâng cao hiệu quả hoặc tính hợp pháp, nhưng ở cấp độ cao nhất, khu vực công nói chung có những lý do khác nhau để theo đuổi đổi mới. Ví dụ, các chính phủ phải đối mặt với những thách thức nghiêm trọng đòi hỏi phải thay đổi và sự can thiệp của công chúng. Do đó, đổi mới khu vực công là điều cần thiết để giải quyết những thách thức lớn này đang phải đối mặt.
Làm thế nào để nâng cao tính sáng tạo của công chức?
Với những hạn chế và đặc điểm của các tổ chức công nêu trên, công chức khu vực công có thể đổi mới như thế nào? Nói cách khác, làm thế nào để nâng cao tính sáng tạo cho công chức? Khi tổ chức thay đổi, cần có cơ chế để công chức theo kịp. Thật vậy, hành vi đổi mới của công chức khu vực công có thể được cải thiện thông qua các hoạt động quản lý và lãnh đạo trong các tổ chức khu vực công. Để tạo ra mức độ đổi mới cao hơn, công chức cần có động lực lớn hơn để đổi mới. Kích thích, hay còn gọi là động lực làm việc, được chia thành hai loại chính: động lực đổi mới đến từ bên ngoài (thay đổi đến từ môi trường làm việc) và cảm hứng đổi mới đến từ bên trong (thay đổi các biện pháp khuyến khích thái độ đổi mới của công chức).
Về điều kiện đổi mới và các yếu tố bên ngoài tác động đến động lực, mức độ sẵn sàng đổi mới của công chức được quyết định bởi tập hợp các yếu tố môi trường tác động đến cơ cấu công việc và môi trường tổ chức. Ý chí chính trị đối với đổi mới và định hướng chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi đổi mới của các nhà quản lý công và công chức. Cách tiếp cận của lãnh đạo đối với đổi mới có thể làm thay đổi đáng kể tính đổi mới tổng thể của công chức. Thái độ ủng hộ đổi mới và định hướng chính trị có thể ảnh hưởng đáng kể đến việc áp dụng các đổi mới. Chẳng hạn, khi các nhà quản lý công nhận sự đổi mới thông qua các giải thưởng đột xuất và khi sự đổi mới được hỗ trợ trực tiếp thông qua các quỹ cụ thể, thì môi trường đổi mới có thể được cải thiện. Môi trường đổi mới tích cực có thể làm tăng sự hài lòng trong công việc của công chức và giảm tỷ lệ ý định nghỉ việc của họ đối với công việc đang đảm nhiệm.
Khi nào đổi mới? Cơ hội và thách thức đối với công chức trong tương lai
Vai trò ngày càng tăng của chính phủ sẽ làm cho công việc của công chức trở nên năng động và ngày càng quan trọng hơn. Do sự thay đổi này mà cơ hội mang lại có thể làm gia tăng quyền tự chủ và quyền tự quyết của công chức, do đó sẽ làm cho công việc của họ thỏa mãn theo yêu cầu và sẽ ngày càng góp phần phát triển công việc của họ và cho xã hội.
Thói quen công việc lâu dài trong dịch vụ công đối với việc tiếp nhận những quan điểm đa dạng và mới mẻ là điều đã cản trở lớn nhất trong lĩnh vực này ở một thời gian dài. Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi để tiếp nhận cái mới đã bắt đầu và sẽ cho phép lĩnh vực này mở cửa cho những công chức đang muốn thay đổi, những con người mới và những ý tưởng mới. Các mô hình hợp tác mới sẽ xuất hiện, từ đó sẽ nâng cao tư duy hướng về tương lai, đây là một khái niệm tạo điều kiện cho các quan chức nhà nước thử thách, thất bại và học hỏi từ quá trình cũng như điều chỉnh bản thân trong một thực thể đang thay đổi. Do đó, mảnh đất màu mỡ sẽ xuất hiện cho sự đổi mới trong cấu trúc, quy trình và sản phẩm đang được phát triển trong ngành này.
Tóm lại
Công chức cần trở nên đổi mới hơn để bảo vệ sự thay đổi tích cực trong các tổ chức khu vực công và đáp ứng các mục tiêu của tổ chức và xã hội. Cải thiện tính đổi mới của công chức trong khu vực công đòi hỏi sự hiểu biết rõ ràng về chiều rộng của khái niệm đổi mới và những khía cạnh khác nhau có thể được tận dụng. Nó cũng đòi hỏi nhận thức rằng sự đổi mới trong khu vực công khác với khu vực tư nhân. Công chức có thể được trao quyền với các chiến lược khác nhau; đồng thời, môi trường làm việc của họ có thể được hỗ trợ nhiều hơn cho những đổi mới.
Dịch vụ công trong tương lai dự kiến sẽ trở nên hấp dẫn với những cơ hội tốt hơn và thậm chí là những thách thức phức tạp hơn hiện nay. Nó sẽ chứng kiến sự thay đổi không chỉ trong mối quan hệ của dịch vụ với chính quyền mà còn là sự tham gia của dịch vụ với các bên liên quan khác nhau, những người có thể hỗ trợ hoặc cản trở việc thực hiện quản trị theo nhiều cách, trực tiếp hoặc gián tiếp. Các công chức trong tương lai sẽ được yêu cầu làm nhiều hơn với chi phí ít hơn trong khi xây dựng hiệu quả và phát triển, hoàn thiện quy trình. Ngoài việc phá vỡ các rào cản và tư duy hiện có liên quan đến việc cung cấp các dịch vụ công, các công chức sẽ phải chủ động đổi mới và thúc đẩy các thay đổi để phục vụ người dân tốt hơn. Được thúc đẩy bởi niềm đam mê phục vụ nhân dân, phục vụ tổ chức, do đó, các công chức trong tương lai sẽ được kỳ vọng là những người đổi mới và đón đầu xu thế tất yếu của thời đại.
KKH